RESUMEN REFORMA LABORAL

Hoy después darle muchas vueltas voy a escribir de la Reforma Laboral, y puesto que  todo el mundo habla de ella y según a  quien escuches lo plantea de una manera o otra, he decidido y me he ido a lo fundamental, es decir, al BOE y en número 36 Sección I página 12483 del sábado 11 de febrero de 2012 viene publicado el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral del la cual podemos extraer lo que paso a explicar.

La reforma se estructura en los siguientes capítulos:

1. Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores.
2. Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo 
3. Medidas para favorecer la flexibilidad interna de las empresas como alternativa a la destrucción de empleo.
4. Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral
5. Modificaciones de la Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social. 

Las medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores son las siguiente:

• Autorización a las empresas de trabajo temporal actuar como agencias privadas de colocación.
• Se opta por una formación que favorezca el aprendizaje permantente de los trabajadores, reconociéndoles un permiso retribuido con fines formativos. Por un lado, los Servicios Públicos de Empleo otorgarán a cada trabajador un cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social y por otro lado, los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulable por un períodos de hasta tres años. La concreción del disfrute se fijará de mutuo acuerdo entre el trabajador y empresario.
• Se modifica el contrato de formación y el aprendizaje para potenciar el empleo juvenil. Los principales cambios son los siguientes:
• El límite máximo pasa de dos a tres años.
• Posibilidad de impartición de las actividades formativas inherentes al contrato en la propia empresa.
• Respecto al régimen de trabajo efectivo, a partir del segundo y tercer año del contrato, no puede superar al 85%.

 Las medidas de fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo son:

• Se crea un nuevo contrato indefinido con las siguiente características:
• Utilización por empresas con menos de 50 trabajadores.
• Se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa.
• Tendrá un periodo de prueba de un año.
• No podrá utilizar este contrato la empresa que los seis meses anteriores hubiera realizado la extinciones de contrato por causas objetivas declaradas improcedentes o hubiera realizado un despido colectivo.
• La empresa tendrá derecho a aplicar los siguiente incentivos fiscales:
• Si el contrato de trabajo concertado por la empresa se realiza con un menor de 30 años la deducción fiscal será de 3.000 Euros.
• Si el contratado estaba desempleado (beneficiario de una prestación contributiva de desempleo), la empresa podrá deducirse fiscalmente durante un año el 50% de su prestación de desempleo pendiente de percibir con el límite de doce mensualidades.
• El trabajador, si quiere, podrá compatibilizar su salario con el 25% de la prestación.
• Las empresas también podrá percibir una bonificación de hasta 3.600 Euros por contratar a jóvenes durante tres años o de 4.500 Euros si se trata de parados de larga duración mayores de 45 años. Para aplicar los incentivos habrá que mantener al trabajador contratado al menos tres años, si se incumple hay la obligación de reintegarlo.
• Se reforma el contrato de trabajo a tiempo parcial, que permite una mayor flexibilidad, admitiendo la realización de horas extraordinarias, e incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes y en la base reguladora del prestación por desempleo.
• Se modifica la ordenación del trabajo a domicilio, para dar cabida al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de la tecnologías.
• Se racionaliza el sistema de bonificaciones para la contratación indefinida, se establecen bonificaciones exclusivamente a las empresas con menos de 50 trabajadores incluido los trabajadores autónomos y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores, por la transformación en indefinidos de contratos en práctica, de relevo o de sustitución de la edad por jubilación(500 Euros/año durante tres años); o bien por la contratación indefinida (a través del nuevo contrato de apoyo a los emprendedores) de jóvenes entre 16 y 30 años o parados de larga duración inscritos como demandantes de empleo al menos 12 meses.

Las medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo son:

• Sistema de clasificación profesional: La única referencia será el grupo profesional, para evitar la rigidez del concepto de categoría profesional.
• Respecto a las condiciones de trabajo, se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo individuales y colectiva, y se incluye la modificación sustancial de funciones y de cuantía salarial como causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización.Se facilita la modificación de la jornada de trabajo, el horario, el salario y el sistema de rendimiento, entre otros, si existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, bien de forma individual o colectiva. Si la decisión es de carácter individual deberá ser notificada al trabajador y a su representantes legales; si los cambios son colectivos, se abrirá un periodo de consultas no superior a 15 días; si no hay pacto, el empresario notificará a los trabajadores las modificaciónes, que surtirán efecto a los 7 días de comunicación.
• En materia de suspención del contrato de trabajo y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas se afianza este mecanismo, como alternativa a los despidos, simplificando los trámites para reducir la jornada de trabajo o suspender el contrato como mecanismo de ajuste ante situaciones de disminución de la demanda, suprimiéndose el requisisto de autorización administrativa y estableciéndose una prorroga del sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones  por desempleo previstos para estos casos.
• En el tema de la Negociación Colectiva:
• Se facilita el descuelgue de lo pactado en convenio para aquellas empresas en dificultades. Se concretas más las causas para acogerse a esta medida, estableciendo que se entiende que concurre causas económicas cuando  de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o pérdidas, entendiéndose por persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos. Se incorpora una modificación del régimen de descuelgue para que, en caso de que no exista acuerdo, y no se haya solucionado el conflicto por otras vías autónomas, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas.
• Se introduce la prioridad de los convenios de empresa, de modo que independientemente de lo que se pacte a nivel superior, el empresario y los representantes de los  trabajadores pueden consensuar un convenio que se adapte a sus necesidades.
• Respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo, por un lado se incentiva que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio y además, cuando esto no resulte posible, se limita temporalmente la untra-actividad, de forma que transcurridos dos años desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio o distado un laudo arbitral, el convenio perderá vigencia salvo pacto contrario, y se aplicará, si existe, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

 Las medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral

• Se supende temporalmente hasta 31 de diciembre de 2012, la aplicación del artículo 15.5 del estatuto de los Trabajadores. Luego, a partir del 1 de enero de 2013 se recuperará la prohibición de encadenamiento de contratos temporales más allá de 24 meses.
• Referido a la extinción del contrato destacar los siguiente cambios:
• Reforma del régimen jurídico del despido colectivo, suprimiéndose la necesidad de autorización administrativa, manteniendo la exigencia comunitaria de un período de consultas, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos. Y en aquellos despidos colectivos que afecten a más de 100 trabajaores, se contempla una efectiva obligación empresarial de ofrecer a los trabajadores un plan de recolocación externa, que incluya medidas de formación, orientación profesional, atención personalizados y búsqueda activa de empleo.
• Respecto a los despidos colectivos que afecten a trabajadores con más de 50 años en empresas con más de 500 trabajadores, estas empresas, si quieren llevar a cabo esta medida deberán realizar una aportación al Tesoro Público, si aún concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen los despidos, la empresa huviese tenido beneficios  en los dos ejercicios económicos anteriores. El importe de la aportación se determinará anualmente, teniendo en cuenta la cuantía abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por las prestaciones de desempleo a los trabajadores mayores de 50 año, más el coste de la Seguridad Social y un canon fijo por cada trabajador que comience a percibir la prestación asistencial.
• Se delimitan las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican los despidos colectivos así como por causas objetivas.
• Se redefinen las causas económicas para realizar el despido, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultado de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o prevista, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, entendiendo por persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
• Así mismo, se establecen prioridades de permanencia ante la decisión de despido, además de los representates legales de los trabajadores, podrán tener prioridad trabajadores con cargas familiares, los mayores de cierta edad o personas con discapacidad.
• Contrato indefinido: la indemnización por la despido improcedente de un contrato indefinido será de 33 días por años trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (no de 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades). Con esta generalización, se suprime la modalidad contractual del contrato de fomento de la contratación indefinida, que era la que contemplaba la indemnización de 33 días/año.

* Las nuevas reglas sobre la indemnización por despido improcedentes se aplican a los contratos celebrados a partir de la entrada en vigor de la norma (12 de febrero de 2012) y teniendo en cuenta que la s compensaciones anteriores a la aprobación de esta norma no se anulan, es decir, para un empleado que tenga un contrato celebrado con anterioridad al 12 de febrero de 2012  y que sea despedido de manera improcedente posteriormente a esta fecha, cobrará 45 días por los años trabajados hasta el día 12 de febrero y 33 días por los que trabaje a posteriori. Además estos trabajadores conservará el límite de las 42 mensualidades.

• Despido objetivo: el despido objetivo será la modalidad más común, el trabajador despedido tendrá que acudir a los tribunales para demostrar en todo caso, la improcedencia. Se amplían las causas económicas entendiendo por tales cuando de los resultados de la empresa se desprendan una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, entendiendo por persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. 
• Respecto al absentismo, la empresa podrá despedir a un trabajador si alcanza determinado nivel de absentismo sin que esté relacionado con el de la empresa, aunque en ella no haya ningún porcentaje de absentismo importante. Hasta ahora el artículo 52 del Estatuto establecía esa vinculación con el absentismo grupal de la empresa, pero con esta decreto desaparece.

* Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. 

No se computarán como faltas de asistencias, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedades o accidentes no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

• Se suprime el "despido expres", el reconocer la empresa la improcedencia del despido, evitando el proceso judicial y abonando la indemnización por despido improcedente más el coste adicional de los salarios de tramitación. Por tanto sólo se mantiene la obligación empresarial de abonar los salarios de tramitación en los supuesto de readmisión del trabajador, bien como consecuencia de la calificación de nulidad del despido. En caso de que el empresario no opte por la readmisión y opte por pagar la indemnización que corresponda no se abonarán los salarios de tramitación.
• Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): Se suspende la fusión del Servicio Público de Empleo y del FOGASA, planteado por la anterior reforma. Por otro lado el FOGASA se hará cargo de resarcir al empresario con una cantidad equivalente a 8 días de salario por año trabajado, ante contratos de carácter indefinido en empresas de menos de 25 trabajadores cuando haya una extinción del contrato por las causas del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (despido colectivo) o del art. 52 (despido por causas objetivas). No será de aplicación en la extinciones declaradas improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial, como mediante sentencia.

Modificaciones de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social

La reforma del régimen jurídico sustantivo a la suspensión temporal de contrato, de la reducción temporal de la jornada y del despido colectivo en lo relativo a la supresión de la autorización administrativa de la autoridad laboral,  obliga a adaptar el tratamiento procesa de dicha instituciones.

Se crea una nueva modalidad procesal para el despido colectivo que tendrá el carácter de preferente y urgente y se caracteriza por atribuir a los Tribunales Superiores de Justicia y la Audiencia Nacional el conocimiento en primera instancia, de la impugnación por parte de los representantes de los trabajadores del despido colectivo, reconociéndose posteriormente el recurso de casación. La impugnación individual de la extinción del contrato en el marco de un despido colectivo se sigue atribuyendo a los Juzgado de los Social.

Otras materias:

• Modificación en materia de vida laboral y familiar: se prevé que el permiso por lactancia pueda ejercer en supuesto de adopción y acogimiento. Por otro lado, cuando el período de vacaciones coincida con el permiso de paternidad, se tendrá derecho a disfrutarlas cuando termine el permiso, aunque haya terminado el año natural al que corresponden. Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal, el trabajador podrá disfrutarlas una vez finalice su incapacidad, siempre que no haya transcurrido más de 18 meses a partir del final de año en que se haya originado.